หน้าหลัก ค้นหา ติดต่อ การเรียน/การสอน เหตุการณ์ แผนที่เว็บ Thai/Eng
MCU
ภายในระบบ
หลักสูตร
รายละเอียดประจำวิชา
เอกสารประกอบการสอน
ตำราวิชาการ
บทความวิชาการ

หน้าหลัก » ศ.ดร.จำนงค์ อดิวัฒนสิทธ์ » การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย
 
เข้าชม : ๖๕๗๔ ครั้ง

''การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย''
 
ศ.ดร.จำนงค์ อดิวัฒนสิทธิ์ และคณะ (2556)

 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

The Development of Human Resources of

Mahachulalongkornrajavidyalaya University

 

ศ.ดร.จำนงค์  อดิวัฒนสิทธิ์: พธ.บ., M.A.(English),

M.A.(Social Sciences), Ph.D.(Social Sciences)

สาคร  ธระที: พธ..(ศาสนา), ปว.ค.(คณะครุศาสตร์),

 ศศม.(การบริหารองค์การ)

 

บทคัดย่อ

 

                              การวิจัยฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะการบริหาร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย และข้อเสนอแนะแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย จำนวน 263 รูป/คนเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวมรวมข้อมูลการวิจัยครั้งนี้เป็นแบบสอบถาม และแบบสัมภาษณ์ โดยสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางจำนวน 19 รูป/คน

                              ผลการวิจัย พบว่า (1) ลักษณะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยดำเนินไปตามแผนพัฒนามหาวิทยาลัยซึ่งกำหนดไว้ทุก 5 ปีลักษณะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วยการบริหารตามระเบียบกฎข้อบังคับที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ และการบริหารอย่างไม่เป็นทางการ ผู้บริหารมีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการ เป้าหมายของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยคือการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรซึ่งจะต้องได้รับการอบรมให้มีความรู้ความสามารถและทักษะเพิ่ม และมีคุณวุฒิทางการศึกษาสูงขึ้น มหาวิทยาลัยได้มีการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบและชัดเจน                 (2) กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัย ปรากฏออกมาในรูปของการพัฒนาตามธรรมชาติและการพัฒนาแบบถูกควบคุมซึ่งมีผลออกมาเป็นการกำหนดกลยุทธ์ และมาตรการในการส่งเสริมความก้าวหน้าของบุคลากร ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร การสร้างสวัสดิการให้แก่บุคลากรส่งเสริมกิจกรรมอันเป็นการสร้างความรักและความสามัคคีและการแก้ปัญหาและอุปสรรคต่าง ๆ ในการปฏิบัติงานของบุคลากรทุกระดับ (3)ข้อเสนอแนะหรือแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย  การสร้างมาตรการและการหาแนวทางสนองตอบความต้องการของบุคลากรและความต้องการของมหาวิทยาลัยแต่ละด้านดังต่อไปนี้อย่างเหมาะสมคือมาตรการส่งเสริมการศึกษา มาตรการส่งเสริมด้านสวัสดิการ มาตรการส่งเสริมการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ มาตรการส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และมาตรการส่งเสริมความจงรักภักดีต่อมหาวิทยาลัย

 

Abstract

 

               The objectives of this research were (1) to study the aspects of the administration of human resources development undertaken by Mahachulalongkornrajavidyalaya University, (2) to study general condition of the human resources development therein, and (3) to offer guidelines for human resources development thereof.  The population under this study consisted of 263 persons working in the main campus and provincial campuses, sleeted by a systematic technique and 19 high and middle-levelled executives purposely selected for interview.  A mixed method between quantitative technique and qualitative technique was employed in this study by paying wore emphasis on the qualitative technique.

               The findings of the study were as follows:

               (1) General aspects of the administration of human resources development as undertaken by the University were clearly stated according to the 5-year plan of the University.  The administration of the University human resources appeared in a formal management in terms of rules and regulations already laid down and in an informal management in terms of personal contact.  The executives had played important roles in personal management.  The aim of the University human resources management was to increase effectiveness of personnel’s work performance.  The personnel must be trained to increase knowledge, competence and skills and to obtain a higher level of education.  The University had formulated a systematic clear plan and strategy for human resources development.

               (2) General Conditions of the University human resources development were found in the forms of the formulated strategies and measurement for promoting an advancement of work career, boosting up morale in working, provision of welfare, encouraging creative activities for cultivation of mutual fraternity and unity and giving guidelines for resolution of the difficulties in work performance.

               (3) The recommendations for the University human resources development consisted of seeking for guidelines or measure to suitably satisfy the personnel and University with the following needs: promotion of higher education, looking after welfare and wellbeing, creating the leadership potentiality, build up of the opportunity for advancement in work career and cultivation of royalty and commitment to the University. 

 

บทนำ

 

               มนุษย์เป็นกลไกสำคัญของความสำเร็จแห่งกระบวนการพัฒนาองค์กร การพัฒนามนุษย์ จึงต้องได้รับการเอาใจใส่จากองค์การที่เกี่ยวข้องทั้งจากภาครัฐและภาคเอกชน โดยเฉพาะองค์กรภาคการศึกษาจะต้องมีการพัฒนามนุษย์ในองค์กรให้มีคุณภาพ มีศักยภาพ มีความรู้ความสามารถ มีความเชี่ยวชาญเพื่อพัฒนาองค์การให้เจริญก้าวหน้า ด้วยเหตุนี้นักบริหารองค์กรจึงให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ในกระบวนการบริหารงาน เพราะทุนมนุษย์เป็นหัวใจของการทำงานทุกระบบ และมีผลจะช่วยให้งานนั้นสำเร็จหรือล้มเหลวได้ ประเทศพัฒนาแล้วในโลกจึงให้ความสำคัญต่อกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพราะเชื่อว่าหากทรัพยากรบุคคลมีคุณภาพ จะคิดทำการสิ่งใดย่อมมีโอกาสพบกับความสำเร็จ[1]

               ในปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์การจึงต้องมีการพัฒนาเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงกระแสของความต้องการพัฒนาองค์การแพร่กระจายไปทั่วโลก มีนักคิดนักบริหารจำนวนมากได้เสนอแนวคิดและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์การเพื่อให้สามารถดำรงอยู่และก้าวต่อไปสู่ศตวรรษที่ 21 ได้อย่างมั่นคง อันจะเป็นที่มาของแนวคิดต่าง ๆ ซึ่งเป็นที่แพร่หลายในปัจจุบัน แนวคิดการปรับกระบวนการทำงาน  การบริหารคุณภาพองค์การ แนวคิดการจัดการความรู้และการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ได้กลายเป็นแนวคิดทางการจัดการร่วมสมัยที่กำลังได้รับความนิยมในปัจจุบัน[2] 

               องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญและจำเป็นต่อการบริการองค์การยุคใหม่ ซึ่งเป็นยุคที่เน้นการพัฒนาไปที่ทรัพยากรบุคคลอย่างสูงสุดชนิดที่ไม่เคยปรากฏมาก่อน  มนุษย์จัดเป็นทุนอย่างหนึ่ง ทุนมนุษย์ในองค์การยุคใหม่ได้พัฒนาให้มีปัญญาเพื่อนำมาใช้ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการในรูปแบบต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง จึงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งที่ทรัพยากรบุคคลในยุคต่อจากนี้ไปจะต้องมีทั้งความสามารถ (Ability) ความเชี่ยวชาญ (Competence) และความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง โดยจะต้องมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง เพิ่มพูนความรู้และทักษะเพื่อนำพาตนเองและองค์การสู่ความสามารถการแข่งขันและสร้างความได้เปรียบอย่างยั่งยืน[3]

               ทรัพยากรมนุษย์สามารถช่วยให้องค์การธำรงความได้เปรียบทางการแข่งขันได้อย่างยั่งยืน (Barney & Wright, 1998) ทั้งนี้เพราะในบรรดาทรัพยากรการบริหารหรือ 4M’s อันประกอบด้วยคน เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการนั้นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด มีทฤษฏีและการศึกษามากมายที่แสดงให้เห็นว่าคนเป็นทรัพยากรสำคัญซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ ทั้งยังเป็นที่มาของความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่นยืนขององค์การอีกด้วย (Schuler & MacMillan, 1984; Ulrich, 1991: Wright & McMahan, 19952) สอดคล้องกับคำกล่าวของอุทัย หิรัญโต (2531) ที่ว่า  ในบรรดาทรัพยากรทั้งปวงมีอยู่ในโลก กล่าวได้ว่า คน หรือ มนุษย์   เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าสูงสุดและมีประโยชน์มากที่สุด ทั้งนี้เพราะทรัพยากร         อื่น ๆ แม้จะมีชีวิตก็หามีสติปัญญาเท่าคนไม่ ส่วนทรัพยากรที่ปราศจากชีวิตนั้น หากคนไม่นำมาใช้ก็หาประโยชน์มิได้

               ดังนั้น องค์การใดที่สามารถพัฒนาและธำรงไว้ซึ่งบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และมีคุณสมบัติตามที่องค์การต้องการ องค์การนั้นย่อมมีโอกาสและมีศักยภาพในการที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ทุกองค์การจึงต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานรวมทั้งมีความทุ่มเทในการทำงานให้กับองค์การ อันจะส่งผลให้องค์การสามารถแข่งขันและเติบโตไอ้ย่างยิ่งยืน ในองค์การจะมีบุคลากรจำนวนหนึ่งที่มีผลการปฏิบัติงานดี มีความโดดเด่นจากบุคลากรทั่วไป มีความคิดสร้างสรรค์ ในการทำงานบุคลากรกลุ่มนี้ว่า “Talent” หรือ ผู้มีความสามารถสูง [4]

               ทรัพยากรมนุษย์ถือว่าเป็นทรัพยากรทางการบริหารที่มีคุณค่าที่สุดในองค์การ เพราะนอกจากจะใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะ และประสบการณ์จากทรัพยากรมนุษย์แล้ว ทรัพยากรมนุษย์ยังสามารถบริหารจัดการทรัพยากรทางการบริหารอื่น ๆ ได้อีกด้วย องค์การต่าง ๆ จึงพยายามที่จะค้นหาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานรวมถึงพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้มีศักยภาพและขีดความสามารถในระดับที่องค์การต้องการ[5]

               มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัยเป็นองค์การศึกษาและภาคพระพุทธศาสนา           มีบุคลากรที่เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญขององค์การเป็นจำนวนมาก  และมีวิทยาเขตกระจายอยู่ในทุกภูมิภาคของประเทศไทย และนับวันจะมีบทบาทในการพัฒนาการศึกษาและจริยธรรมแก่ประชาชนอย่างสำคัญมากขึ้น ขณะเดียวกันก็มีการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรของสถาบันในรูปแบบต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง จึงถือได้ว่าได้ปฏิบัติหน้าที่การงานสนองตอบภารกิจของมหาวิทยาลัยอย่างจริงจัง การวิจัยนี้มุ่งศึกษาลักษณะการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของสถาบันอย่างเป็นระบบ

            วัตถุประสงค์ของการวิจัย

            1.  เพื่อศึกษาลักษณะการบริหาร  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

               2.  เพื่อศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

               3.  เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

            นิยามศัพท์ที่ใช้ในการวิจัย

                              หลักการบริหาร หมายถึง การดำเนินงาน การปฏิบัติงานใด ๆ ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับคน สิ่งของและหน่วยงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ ประกอบด้วย ด้านการส่งเสริมการศึกษาด้านการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ ด้านความก้าวหน้าในอาชีพการงาน  และด้านความจงรักภักดีต่อสถาบัน  

               การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้านการส่งเสริมการศึกษา ด้านการส่งเสริมสวัสดิการ ด้านการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ ด้านความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และ ด้านความจงรักภักดีต่อสถาบัน

               กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ขั้นตอนการส่งเสริมการศึกษา การสร้างภาวะความเป็นผู้นำ ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และความจงรักภักดีต่อสถาบัน   

               การส่งเสริมการศึกษา  หมายถึง การดำเนินการส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรของมหาวิทยาลัยได้รับการศึกษาในระดับสูงขึ้น 

               การสวัสดิการ หมายถึง การจัดกิจกรรมใด ๆ ที่มหาวิทยาลัยจัดให้มีขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ในการช่วยเหลือ และอํานวยความสะดวกแก่บุคลากร เพื่อประโยชน์ในการดํารงชีวิต

            การสร้างภาวะความเป็นผู้นำ หมายถึง การส่งเสริมมาตรการต่าง ๆ ในการพัฒนาภาวะผู้นำโดยมุ่งสร้างสิ่งเร้าและกระบวนการพัฒนาและการทำงานที่มีประสิทธิภาพแก่บุคลากรในมหาวิทยาลัย 

               ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน  หมายถึง การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร เมื่อเข้ามาปฏิบัติงาน มีส่วนช่วยในการสร้างขวัญ และกำลังใจของบุคลากรในมหาวิทยาลัย

               ความจงรักภักดีต่อสถาบัน หมายถึง การจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์และต่อมหาวิทยาลัย

               มหาวิทยาลัย หมายถึง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ตำบลลำไทร อำเภอวังน้อย จังหวัดพระนครศรีอยุธยา รวมทั้งวิทยาเขตและวิทยาลัยสงฆ์ ในส่วนภูมิภาค

 

วิธีการวิจัย

 

            การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยแบบผสม (Mixed methods) ระหว่างการวิจัยเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

            ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ผู้บริหาร คณาจารย์ และเจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  ทั้งส่วนกลาง  วิทยาเขต  และวิทยาลัยสงฆ์  จำนวน  263  รูป/คน

 

             เครื่องมือที่ใช้การวิจัยคือแบบสอบถามระดับความคิดเห็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  เพื่อให้ครอบคลุมประเด็นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คณะผู้วิจัยได้สร้างแบบสอบถามมาจากการทบทวนเอกสารแนวคิดทฤษฎี และเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 

            วิเคราะห์ข้อมูลโดยหาค่าร้อยละ (Percentage) หาค่าเฉลี่ยเลขคณิต (Arithmetic Means) ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard (Standard  Deviation) และทดสอบสมมติฐานโดยใช้ค่าที (t-test)

 

 

ผลการวิจัย

 

            (1) ลักษณะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  ดำเนินไปตามแผนพัฒนามหาวิทยาลัย ซึ่งกำหนดไว้ทุก 5 ปี บุคลากรของมหาวิทยาลัยประกอบด้วย ผู้บริหาร คณาจารย์ เจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัย โดยมุ่งพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ  มีทัศนคติที่ดี และมีทักษะในการบริหารจัดการและการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบมหาวิทยาลัยดำเนินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้บริหารมีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัย

               (2) กระบวนการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยปรากฏออกมาในรูปของการการพัฒนาตามธรรมชาติและการพัฒนาแบบถูกควบคุมซึ่งปรากฏออกมาเป็นการกำหนดกลยุทธ์และมาตรการในการส่งเสริมความก้าวหน้าขอบงบุคลากร การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร การสร้างสวัสดิการ และการส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงาน รวมถึงการจัดกิจกรรมอันเป็นการสร้างความรักและความสามัคคี และการแก้ปัญหาอุปสรรค      ต่าง ๆ ในการปฏิบัติงานของบุคลากรทุกระดับและทุกกลุ่ม

               (3) ข้อเสนอแนะหรือแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยประกอบด้วย มาตรการและการหาแนวทางสนองตอบความต้องการของบุคลากรและความต้องการของมหาวิทยาลัยในแต่ละด้านดังต่อไปนี้อย่างเหมาะสม คือมาตรการส่งเสริมการศึกษา มาตรการส่งเสริมด้านสวัสดิการ มาตรการส่งเสริมการสร้างภาวะผู้นำ มาตรการส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และมาตรการส่งเสริมความจงรักภักดีต่อมหาวิทยาลัยและความจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์

 

วิจารณ์

 

               จากการศึกษาการวิจัยเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  ด้วยลักษณะดังกล่าว คณะผู้วิจัยได้ศึกษา  โดยภาพรวม ทั้ง  5 ด้าน ได้แก่  ด้านการส่งเสริมการศึกษา ด้านการส่งเสริมสวัสดิการ ด้านการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ ด้านความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และ ด้านความจงรักภักดีต่อสถาบัน พบว่า  อยู่ในระดับ มาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.65 อาจเป็นเพราะว่า ผู้บริหาร คณาจารย์ และเจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยมีความต้องการอยากจะให้มหาวิทยาลัยได้กำหนดแต่ละด้านให้ชัดเจนเกี่ยวกับส่งเสริม การพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัยให้ความเจริญก้าวหน้าในอาชีพการงาน   

               ด้านการส่งเสริมการศึกษา อยู่ในระดับ มาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.53 อาจเป็นเพราะว่ามหาวิทยาลัยมีนโยบายการวางแผนการพัฒนาบุคลากรทุกระดับให้ไปศึกษาดูงาน สัมมนา ทั้งในและต่างประเทศซึ่งในรอบปีงบประมาณที่ผ่านมาจะเห็นได้ว่ามหาวิทยาลัยมีการส่งเสริมพัฒนาบุคลากรทุกระดับสอดคล้องกับงานวิจัยของ

                    ด้านการส่งเสริมสวัสดิการ อยู่ในระดับ ปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.50 อาจเป็นเพราะว่าบุคลากรของมหาวิทยาลัยยังไม่เห็นความชัดเจนในการที่จะจัดสวัสดิการให้แก่บุคลากรที่เป็นรูปธรรมมากนักจึงมีความคิดเห็นที่ไม่ค่อยจะชัดเจน หากมหาวิทยาลัยให้ความคาดหวังสวัสดิการด้านต่าง ๆ ให้ชัดเจนกับบุคลากรมหาวิทยาลัยแล้วจะทำให้บุคลากรของมหาวิทยาลัยมีความคิดเห็นมากกว่านี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ

               ด้านการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ อยู่ในระดับ มาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.55 อาจเป็นเพราะว่า มหาวิทยาลัยได้มีการสร้างภาวะความเป็นผู้นำในระดับองค์กรแก่บุคลากรของมหาวิทยาลัย ในด้านการอบรมผู้นำ การบริหารความเสี่ยงในการบริหารด้านต่าง ๆ เพื่อวงกลยุทธ์ไว้ในการเป็นผู้นำ

               ด้านความก้าวหน้าในอาชีพการงาน  อยู่ในระดับ มาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.69 อาจเป็นเพราะว่า บุคลากรของมหาวิทยาลัยคือองค์กรที่สามารถเลี้ยงดูแลบุคลากรได้ทั้งหมดอยู่แล้วเพียงแต่ บุคลากรของมหาวิทยาทุกส่วนงานมีความต้องการอยากให้มหาวิทยาลัยได้ส่งเสริมให้มีบุคลากรมีหน้าที่การงานที่ดีแล้ว ยังจะต้องมีการส่งเสริมให้บุคลากรมีงานเสริมเพื่อเลี้ยงครอบครัว

               ด้านความจงรักภักดีต่อสถาบัน อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ  3.92 อาจเป็นเพราะว่า มหาวิทยาลัยทุกส่วนงานมีความผูกใจรักด้วยความเคารพนับถือผู้ก่อตั้งสถาบันมายาวนานพร้อมทั้งชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ด้วยดีเสมอมา

                  

ข้อเสนอ

 

            (1) บุคลากรทุกระดับของมหาวิทยาลัย มีจุดเด่นในเรื่องคุณธรรม และจริยธรรม เช่นการเคารพในพระรัตนตรัย  ความอ่อนน้อมถ่อมตัวต่อผู้อาวุโส และต่อพระภิกษุสงฆ์ผู้บริหาร ความมีเมตตา กรุณาต่อกัน เป็นต้น มหาวิทยาลัยควรมีมาตรการส่งเสริมการดำรงรักษาไว้ซึ่งคุณธรรมและจริยธรรมของบุคลากร และกระตุ้นให้บุคลากรมีจิตสำนึกต่อส่วนรวม และจิตอาสาเพื่อช่วยเหลือ สังคมอย่างกว้างขวางต่อไป

               (2) ในส่วนรวมของบุคลากรเองจะต้องมีจิตสำนึกอยู่ตลอดเวลาว่ามหาวิทยาลัย                   มีพระคุณต่อตนเองเป็นอย่างมาก ดังนั้น บุคลากรของมหาวิทยาลัยจะต้องปฏิบัติอย่างเหมาะสมและเป็นแบบอย่างของสังคมภายนอก เพื่อเป็นลักษณะพิเศษของบุคลากรในองค์การ และนำชื่อเสียงที่ดีมาสู่องค์การ    

 

กิตติกรรมประกาศ

 

               คณะผู้วิจัยขอขอบคุณสถาบันวิจัยพุทธศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย   ที่ได้กรุณาให้การสนับสนุนทุนการวิจัย ครั้งนี้ และผู้ทรงคุณวุฒิทุกท่านที่ไม่กล่าวนามมาที่ได้สนับสนุน และแนะนำเป็นอย่างดียิ่งตั้งแต่ต้นจนเสร็จสิ้นสมบูรณ์

 

เอกสารอ้างอิง

 

สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ.  การพัฒนาองค์กรและบุคลากร: แนวคิดใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล.  กรุงเทพมหานคร: บริษัท 21 เซ็นจูรี่ จำกัด, 2547.

เจษฎา  นอกน้อย.  แนวคิดการบริการทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย.  กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์แห่ง จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2552.

กีรติ  ยศยิ่งยง.  การวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์.  พิมพ์ครั้งที่ 2, กรุงเทพมหานคร: บริษัท มิสเตอร์ก๊อปปี๊ (ประเทศไทย) จำกัด, 2549.



                    [1] สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ, การพัฒนาองค์กรและบุคลากร: แนวคิดใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล, (กรงเทพมหานคร: บริษัท 21 เซ็นจูรี่ จำกัด, 2547), หน้า 1.

                    [2] เจษฎา  นอกน้อย,  แนวคิดการบริการทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย, (กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์แห่ง จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2552), หน้า 13.

                    [3] อ้างแล้ว, เจษฎา  นอกน้อย,  แนวคิดการบริการทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย, หน้า 31.

                    [4] เรื่องเดียวกัน, หน้า 53-55.

                    [5]กีรติ ยศยิ่งยง, การวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์, พิมพ์ครั้งที่ 2, (กรุงเทพมหานคร: บริษัท มิสเตอร์ ก๊อปปี๊ (ประเทศไทย) จำกัด, 2549), หน้า 1.

(ที่มา: บทความทางวิชาการ)
 
 
 
สงวนลิขสิทธ์โดยมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธ์ พ.ศ. ๒๕๓๗ 
พัฒนาและดูแลโดย : webmaster@mcu.ac.th 
ปรับปรุงครั้งล่าสุดวันพฤหัสบดี ที่ ๙ กุมภาพันธ์ พ.ศ. ๒๕๕๕