หน้าหลัก ค้นหา ติดต่อ การเรียน/การสอน เหตุการณ์ แผนที่เว็บ Thai/Eng
MCU
ภายในระบบ
หลักสูตร
รายละเอียดประจำวิชา
เอกสารประกอบการสอน
ตำราวิชาการ
บทความวิชาการ

หน้าหลัก » พระมหาจิตนเรศ วุฑฺฒิธมฺโม » ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี
 
เข้าชม : ๙๔๐๒ ครั้ง

''ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี''
 
พระมหาจิตนเรศ วุฑฺฒิธมฺโม (2556)

 

ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี
The Relationship Between Personnel’s satisfaction and relation to Organization, Mahachulalongkornrajavidyalaya University,
Ubon Ratchathani Campus

 

พระมหาจิตนเรศ  วุฑฺฒิธมฺโม,ผศ.ดร.

พธ.บ.(การสอนสังคมศึกษา), ร.บ.(เทคนิคและทฤษฎีทางรัฐศาสตร์)

รป.ม.(นโยบายสาธารณะ), Ph.D.(Public  Administration)

 

บทคัดย่อ

 

                 การวิจัยครั้งนี้เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี  โดยกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ ผู้บริหาร คณาจารย์และเจ้าหน้าที่ จำนวน ๖๒ รูป/คน เป็นการศึกษาเชิงสำรวจ เครื่องมือที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูล คือแบบสอบถาม ซึ่งผู้วิจัยได้สร้างขึ้น โดยหาค่าความเชื่อมั่นของเครื่องมือตามวิธีการของครอนบาค ในการวิเคราะห์ข้อมูลใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูป วิเคราะห์หา ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย  ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน เพื่อวิเคราะห์หาความสัมพันธ์ของบุคลากรในมหาวิทยาลัย ผลการวิจัย พบว่า

                 ๑. ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากร โดยรวมทุกด้าน มีความพึงพอใจ อยู่ในระดับ ปานกลาง  เป็นรายด้าน ดังนี้ คือ
                       ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  มาก
                       ด้านระบบการบริหารขององค์กร มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ ปานกลาง
                       ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  ปานกลาง
                       ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ มาก

                       ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน  มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ ปานกลาง

                       ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  ปานกลาง

                 ๒. ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร โดยรวมทุกด้าน มีความผูกพันต่อองค์กร อยู่ในระดับ ปานกลาง เป็นรายด้าน ดังนี้  คือ

                        ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา มีความผูกพันอยู่ในระดับ ปานกลาง

                        ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน มีความผูกพันอยู่ในระดับ ปานกลาง

                        ความสัมพันธ์ต่อสถาบัน  มีความผูกพันอยู่ในระดับ มาก

                ๓. ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี โดยรวมทุกด้าน พบว่า ความพึงพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ 

 

Abstract

 

               This research aims to study the relationship between personnel’s satisfaction and relation to organization, Mahachulalongkornrajavidyalaya University, Ubonratchathani Campus by using sample: the managers, lecturers, officers of University numbers 62 persons.  It is survey research.  The tools were used for collecting data is questionnaire that the researcher creates alpha coefficient according to Cronbach.  Computer instant program is used to analyze data for finding out percentage, mean, standard deviation and Pearson’s Correlation coefficient.

               The results of research are:

               1. Personnel’s satisfaction in work by all fronts is in middle level. Fronts in detail are:

Responsibility in work is in high.

System of managing organization is in middle.

Progress in work is middle.

Relation between people is high.

Surrounding in work is middle.

Salary and income is middle.

                 2. Personnel’s relation to organization by all fronts is in middle:

  Relation with boss is in middle.

  Relation with colleague is middle.

  Relation to constitute is high.

                 3. The Relationship between personnel’s satisfaction and relation to organization, Mahachulalongkornrajavidyalaya University, Ubonratchathani Campus in all fronts are found that: statistic level 0.05

 

บทนำ

 

                 ในองค์การหรือหน่วยงานโดยเฉพาะมหาวิทยาลัยทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งต่อการบรรลุสัมฤทธิผลในการบริหารองค์การ ไม่ว่าจะเป็นการวางแผน (Planning) การจัดองค์การ (Organizing) การจัดการด้านบุคลากร (Staffing) การอำนวยการ (Directing) หรือการควบคุม (Control) ล้วนต้องอาศัยบุคลากรเป็นผู้กำหนดเป้าหมายวางแผน และดำเนินการในการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ขององค์การให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด และบรรลุตามเป้าหมายที่องค์การตั้งไว้ ซึ่งภายใต้ความสำเร็จและความมีประสิทธิภาพขององค์การนั้นเกิดจากคุณภาพของบุคลากรเป็นสำคัญ

                 สิ่งที่องค์การต้องตระหนักอยู่เสมอคือองค์การจะพัฒนาอย่างไรเพื่อจูงใจและส่งเสริมให้บุคลากรในองค์การเกิดความผูกพัน ยอมรับเป้าหมาย ค่านิยมขององค์การ และพร้อมทุ่มเทพลังความสามารถในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ในขณะเดียวกันก็พยายามรักษาไว้ซึ่งการเป็นสมาชิกภาพขององค์การ ความผูกพันต่อองค์การ จะก่อให้เกิดความเชื่อและเกิดพฤติกรรมที่แสดงออกในด้านดีต่อองค์การ บุคลากรที่มีความผูกพันต่อองค์การจะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และปฏิบัติงานกับองค์การในระยะเวลายาวนานเท่าที่องค์การต้องการมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี เป็นหน่วยงานที่ผู้วิจัยเลือกมาเพื่อใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้เป็นสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐบาล มีบทบาทในการให้การศึกษาแก่พระภิกษุสามเณรและฆราวาสโดยทั่วไป ในด้านพระไตรปิฎกและวิชาการชั้นสูงตั้งแต่ระดับประกาศนียบัตรถึงระดับปริญญาเอก ที่มุ่งผลิตบัณฑิตให้มีคุณภาพและได้มาตรฐานสากล สร้างความเป็นเลิศทางวิชาการด้านพระพุทธศาสนา ส่งเสริมการค้นคว้าวิจัย ให้การบริการวิชาการแก่สังคม ทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมและส่งเสริมพระพุทธศาสนาโดยมีภารกิจหลัก คือ (๑) ด้านการผลิตบัณฑิต มหาวิทยาลัยได้ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกระดับอย่างต่อเนื่อง  เพราะเชื่อว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดความเจริญยั่งยืนนาน  และหลีกเลี่ยงภาวะชะงักงันการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ  มหาวิทยาลัยจำเป็นต้องปรับตัวให้มีพลวัตและความหลากหลายมากขึ้น (๒) ด้านการวิจัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ในฐานะเป็นมหาวิทยาลัยที่เน้นทางด้านพระพุทธศาสนา  มหาวิทยาลัยจำเป็นต้องพัฒนาด้านการวิจัยพื้นฐาน เพื่อสร้างองค์ความรู้ควบคู่ไปกับกระบวนการเรียนการสอน เน้นการพัฒนาองค์ความรู้ในพระไตรปิฎกและพัฒนาการความรู้ทางพระพุทธศาสนา แล้วนำองค์ความรู้ที่ค้นพบมาสร้างฐานสำหรับการวิจัยประยุกต์ที่เป็นรูปธรรม  ให้นำไปปฏิบัติได้อย่างกว้างขวาง (๓) ด้านบริการวิชาการแก่สังคม มหาวิทยาลัยมุ่งให้บริการวิชาการแก่สังคมในรูปแบบที่หลากหลายขึ้น  ด้วยการเผยแผ่ความรู้ทางพระพุทธศาสนาให้แก่ประชาชนมีจิตสำนึกด้านคุณธรรม จริยธรรมในฐานะพลเมืองของสังคมไทย (๔) ด้านการทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม ภารกิจด้านการทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมจะกว้างขวางยิ่งขึ้นในอนาคต เพราะแนวโน้มการผสมผสานทางวัฒนธรรม และการมีส่วนร่วมในประชาคมโลกในด้านเศรษฐกิจมีมากขึ้น  ทำให้การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมของสังคมไทยเป็นรากฐานของการพัฒนาอย่างมีดุลยภาพ การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมไม่ควรถูกจำกัดอยู่แต่การอนุรักษ์มรดกทางศิลปวัฒนธรรมไทย (๕) ด้านการส่งเสริมพระพุทธศาสนา มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  เป็นมหาวิทยาลัยที่เน้นทางด้านพระพุทธศาสนา จึงได้กำหนดให้มีภารกิจหลักที่แตกต่างไปจากสถาบันอุดมศึกษาทั่วไปประการหนึ่งคือ การส่งเสริมพระพุทธศาสนา เพื่อให้สอดคล้องกับปณิธานการจัดตั้งมหาวิทยาลัยการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีคุณธรรม จริยธรรมเป็นพลเมืองดีของสังคมได้ต้องอาศัยพื้นฐานมาจากหลักธรรมทางพระพุทธศาสนามหาวิทยาลัยจึงต้องปรับปรุงกิจกรรมต่าง ๆ ให้สามารถเอื้อต่อภารกิจด้านการส่งเสริม

             ในภารกิจหลักที่กล่าวไว้ข้างต้น จะเห็นว่าประเด็นของการวิจัยได้ถูกกำหนดไว้ในภารกิจหลักของมหาวิทยาลัยด้วย ซึ่งก็สอดคล้องกับพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ..๒๕๔๒[1] และแก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ ๒) ..๒๕๔๕ มาตรา ๕๒ ให้กระทรวงส่งเสริมให้มีระบบกระบวนการผลิต การพัฒนาครู คณาจารย์ และบุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและมาตรฐานที่เหมาะสมกับการเป็นวิชาชีพชั้นสูง โดยการกำกับและประสานให้สถาบันที่ทำหน้าที่ผลิตและพัฒนาครู คณาจารย์ รวมทั้งบุคลากรทาง การศึกษาให้มีความพร้อมและมีความเข้มแข็งในการเตรียมบุคลากรใหม่และการพัฒนาบุคลากรประจำการอย่างต่อเนื่อง รัฐพึงจัดสรรงบประมาณและจัดตั้งกองทุนพัฒนาครู คณาจารย์ และบุคลากรทางการศึกษาอย่างเพียงพอและในพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย พ.ศ.๒๕๔๐[2] ก็ได้กล่าวถึงเรื่องการพัฒนาบุคลากรและการสนับสนุนงานวิจัยไว้ว่า หมวด ๑ การจัดตั้ง วัตถุประสงค์และอำนาจหน้าที่ มาตรา  ๖ เป็นสถานศึกษาและวิจัย มีวัตถุประสงค์ให้การศึกษาวิจัย ส่งเสริม และให้บริการทางวิชาการพระพุทธศาสนาแก่พระภิกษุสามเณรและคฤหัสถ์รวมทั้งการทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม หมวด ๕ การพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัย ข้อ ๓๔ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัยให้มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน คณะกรรมการอาจกำหนดให้มีการพัฒนาบุคลากร ดังนี้  () การไปศึกษาอบรมดูงาน () การไปปฏิบัติงานวิจัย () การไปปฏิบัติงานบริการวิชาการ () การไปเพิ่มพูนความรู้ทางวิชาการ ()  การแลกเปลี่ยนอาจารย์หรือนักวิชาการ () การอื่นใดที่จำเป็นหรือเหมาะสมเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาบุคลากร

                 ด้วยเหตุผลดังกล่าวข้างต้น การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี จะทำให้ทราบถึงความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรในมหาวิทยาลัย จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยทำให้มหาวิทยาลัยรู้ข้อเด่นข้อด้อยของการพัฒนาบุคลากร ย่อมทำให้มหาวิทยาลัยสามารถวางแผนในการพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

             วัตถุประสงค์

                 ๑. เพื่อศึกษาความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย  วิทยาเขตอุบลราชธานี

                 ๒. เพื่อศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี

             ๓. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี

 

วิธีการวิจัย

 

  เป็นการศึกษาในลักษณะการศึกษาเชิงสำรวจ (Survey research) โดยใช้วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลในรูปแบบของแบบสอบถาม (Questionnaire) ประชากรและตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยได้แก่ ผู้บริหาร คณาจารย์ และเจ้าหน้าที่ ของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี โดยถือเอาประชากรทั้งหมดเป็นกลุ่มตัวอย่าง จำนวน ๖๒ คน/รูป

 

ผลการวิจัย

 

                 ผลการศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี มีผลการศึกษา ดังนี้

 

ตารางที่ ๑

แสดงความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัย ทั้ง ๓ ด้าน

 

ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร

S.D.

แปลผล

ด้านที่ ๑  ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา

ด้านที่ ๒  ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

ด้านที่ ๓  ความสัมพันธ์ต่อสถาบัน

๓.๓๘

๓.๒๗

๓.๗๙

.๙๐

.๙๕

.๘๒

ปานกลาง

ปานกลาง

มาก

รวม

๓.๔๘

.๘๘

ปานกลาง

 

                 ผลศึกษาพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี โดยรวม มีความผูกพันต่อองค์กร อยู่ในระดับ ปานกลาง เป็นรายด้าน ดังนี้ 

                     ด้านที่ ๑ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา มีความผูกพันอยู่ในระดับ ปานกลาง

                     ด้านที่ ๒ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน มีความผูกพันอยู่ในระดับ ปานกลาง

                     ด้านที่ ๓ ความสัมพันธ์ต่อสถาบัน มีความผูกพันอยู่ในระดับ มาก

 

 

 

 

 

 

 

 

ตารางที่ ๒

ความพึงพอใจต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัย ทั้ง ๖ ด้าน

 

ความพึงพอใจของบุคลากร

S.D.

แปลผล

ด้านที่ ๑ ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ

ด้านที่ ๒  ด้านระบบการบริหารขององค์กร

ด้านที่ ๓ ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน

ด้านที่ ๔ ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร

ด้านที่ ๕ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ด้านที่ ๖ ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน

๓.๕๘

๓.๑๐

๓.๑๙

๓.๕๕

๓.๐๕

๓.๑๖

  .๗๘

๑.๐๖

  .๙๓

  .๙๙

  .๙๙

  .๙๘

มาก

ปานกลาง

ปานกลาง

มาก

ปานกลาง

ปานกลาง

รวม

๓.๔๘

.๘๘

ปานกลาง

 

                 ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากร โดยรวมทุกด้าน มีความพึงพอใจ อยู่ในระดับ ปานกลาง  เป็นรายด้าน ดังนี้ คือ

                     ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  มาก

                     ด้านระบบการบริหารขององค์กร มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ ปานกลาง

                     ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  ปานกลาง

                     ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ มาก

                     ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน  มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ ปานกลาง

                     ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับ  ปานกลาง

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ตารางที่ ๓

ทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร

มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี  โดยรวม

 

             

ความพึงพอใจในด้านต่างๆ ของบุคลากร

ความผูกพันต่อองค์กรโดยรวม

      r

Sig.

 (2-tailed)

ระดับความสัมพันธ์

ด้านที่ ๑ ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ

ด้านที่ ๒ ด้านระบบการบริหารขององค์กร

ด้านที่ ๓ ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน

ด้านที่ ๔ ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร

ด้านที่ ๕ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ด้านที่ ๖ ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน

.๙๔๕**

.๙๘๘**

.๙๖๕**

.๙๘๒**

.๙๖๔**

.๙๖๗**

.๐๐๐

.๐๐๐

.๐๐๐

.๐๐๐

.๐๐๐

.๐๐๐

สูง

สูง

สูง

สูง

สูง

สูง

รวม

.๙๘๕**

.๐๐๐

สูง

                        ** ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์มีค่านัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕

 

                 ผลการทดสอบความสัมพันธ์ด้วยการหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson correlation coefficient) พบว่าความพึงพอใจทุกด้าน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรโดยรวม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ และมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (r) เท่ากับ .๙๘๕ แสดงว่าความ สัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี โดยรวมทุกด้าน มีความพึงพอใจในการทำงานมีความ สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ 

 

วิจารณ์

 

                 การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี

                 ๑. ระดับความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากร

                 มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ครั้งนี้พบว่า ระดับความพึงพอใจของงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ทั้ง ๖ ด้าน คือด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ ด้านระบบการบริหารขององค์กร ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน และด้านเงินเดือนและค่าตอบแทนอยู่ในระดับปานกลาง เหตุผลที่บุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย มีความพึงพอใจในระดับปานกลาง อาจเป็นเพราะบุคลากร เป็นผู้ที่ต้องปฏิบัติงานโดยการมอบหมายงานของผู้บังคับบัญชา ใช้ความรู้ ความสามารถเฉพาะด้านและพร้อมที่จะพัฒนาตัวเองให้มีความก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลาแต่องค์การขาดความชัดเจนในการสั่งการและมอบหมายงาน อีกทั้งการขาดการเปิดโอกาสให้บุคลากรได้มีส่วนร่วมในการวางแผนการปฏิบัติงาน จึงส่งผลให้บุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี มีความพึงพอใจในงานด้านต่าง ๆ ในระดับปานกลาง เพราะบุคลากรยังมีความพึงพอใจในด้านความก้าวหน้าในการทำงาน และด้านเงินเดือนและค่าตอบแทนความมั่นคงขององค์กรและการมีผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานที่ดีจะเห็นได้ว่า การที่บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงานมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจที่มีอยู่ในองค์กร ถ้าหากองค์กรใดมีสิ่งที่เป็นสิ่งจูงใจมากก็จะทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงานมากบุคลากรมีความรู้สึกอยากทำงาน ทุ่มเทความรู้ความสามารถเพื่อพัฒนางานให้บรรลุผลสำเร็จ ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ  ชัยรัตน์ ธงสิบสอง, นนทรีย์ทักษาดิพงศ์[3] ที่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร กรณีศึกษาพนักงานฝ่ายผลิตบริษัท อินเตอร์ไทย ฟาร์มาซูติเคิ้ลแมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด ผลการศึกษาพบว่าพนักงานส่วนใหญ่มีความพึงพอใจในระดับปานกลางและมีความผูกพันอยู่ในระดับปานกลางด้วยและความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์กรโดยมีความสัมพันธ์อยู่ในระดับต่ำ

                 พิจารณาความพึงพอใจของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัยวิทยาเขตอุบลราชธานี เป็นรายด้านอธิบายได้ดังนี้

                        ๑.๑ ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ ผลการวิจัยพบว่า บุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี มีความพึงพอใจในงานด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบอยู่ในระดับมาก ทั้งนี้เนื่องมาจากงานในหน้าที่เหมาะสมกับตำแหน่งและความรับผิดชอบ อีกทั้งมีอิสระในการกำหนดแนวปฏิบัติงานด้วยตนเอง ทำให้บุคลากรทำงานอย่างมีความสุข  แต่บุคลากรอาจจะขาดการกำหนดภาระหน้าที่ให้มีความชัดเจนและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในงานที่ทำสอดคล้องกับงานวิจัยของ กัลยลักษณ์  อุทัยจันทร์[4] ที่ได้ศึกษาพนักงานฝ่ายการพาณิชย์ บริษัทการบินไทย จำกัด (มหาชน) ผลการศึกษาพบว่า พนักงานมีระดับความพึงพอใจในงาน ด้านลักษณะงาน อยู่ในระดับมาก  

                        ๑.๒ ด้านระบบการบริหารขององค์กร ผลการวิจัยพบว่าบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานีมีความพึงพอใจในงานด้านระบบบริหารขององค์กรอยู่ในระดับปานกลาง ทั้งนี้เนื่องมาจาก โครงสร้างนโยบายและแนวทางการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัยมีความชัดเจน มีระบบการตรวจสอบและควบคุมการทำงานมีความเหมาะสม แต่ขาดการเปิดโอกาสให้บุคลากรได้มีส่วนร่วมในการวางแผนการปฏิบัติงานและขาดความชัดเจนในการสั่งการและมอบหมายงานของผู้บังคับบัญชา ทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจอยู่ในระดับปานกลาง สอดคล้องกับงานวิจัยของ คณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team)[5] ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง ความพึงพอใจของบุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักบริหารกลางพบว่าผู้ตอบแบบสำรวจมีความพึงพอใจระดับปานกลางถึงมากที่สุด ต่อปัจจัยความมั่นคงในงาน         ร้อยละ ๙๔.๐๘ ปัจจัยสภาพแวดล้อมการทำงาน ร้อยละ ๙๐.๖๖ ปัจจัยนโยบายและการบริหารงานร้อยละ ๘๕.๖๕ ปัจจัยการให้ค่าตอบแทน/ประโยชน์ตอบแทนที่เหมาะสม ร้อยละ ๘๕.๖๕ และปัจจัยการสร้างดุลยภาพระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ร้อยละ ๗๙.๒๗

                        ๑.๓ ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน ผลการวิจัยพบว่า บุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย  วิทยาเขตอุบลราชธานีมีความพึงพอใจในงานด้านความก้าวหน้าในการทำงานอยู่ในระดับปานกลาง ทั้งนี้เนื่องมาจากความก้าวหน้าในหน้าที่การงานขึ้นอยู่กับผลงานและความสามารถ อีกทั้งให้โอกาสในการเรียนรู้ และพัฒนาทักษะและความรู้ใหม่ ในการปฏิบัติงานและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้มีโอกาสในการสร้างผลงานได้เต็มที่ แต่ขาดระบบการประเมินผลและเกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาเลื่อนขึ้นตำแหน่งไม่มีความชัดเจนและเหมาะสม สอดคล้องกับคณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team) ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง ความพึงพอใจของบุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กรกรมตรวจบัญชีผู้ตอบแบบสำรวจมีความพึงพอใจระดับปานกลางถึงมากที่สุด ต่อปัจจัยความสำเร็จของงานร้อยละ ๙๓.๑๗ ปัจจัยความร่วมมือและการทำงานเป็นทีม ร้อยละ ๙๒.๙๔ ปัจจัยการพัฒนาบุคลากรเพื่อสร้างความก้าวหน้าร้อยละ ๙๑.๘๐ ปัจจัยความก้าวหน้าในงาน ร้อยละ ๙๐.๘๙ และปัจจัยความโปร่งใสและเป็นธรรมร้อยละ ๘๕.๑๙

                      ๑.๔ ด้านสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร ผลการวิจัยพบว่า บุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี มีความพึงพอใจในงานด้านสัมพันธภาพระหว่างบุคลากรอยู่ในระดับมาก ทั้งนี้เนื่องมาจากผู้ร่วมงานมีส่วนในการช่วยเหลือสนับสนุน อำนวยความสะดวกแก่เพื่อนร่วมงาน อีกทั้งยอมรับในความสามารถของผู้ร่วมงานและพยายามเรียนรู้วิธีการทำงานที่ดีจากเพื่อนร่วมงาน และมีการทำงานเป็นทีม ทำให้มีการประสานงานได้อย่างดีเยี่ยม ทำให้บุคลากรมีการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน สอดคล้องกับงานวิจัยของ ประนอม ละอองนวล[6]ได้ศึกษาวิจัยเรื่องปัจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การและผลการปฏิบัติงาน: ศึกษากรณีเฉพาะมหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ ผลการวิจัยพบว่า บุคลากรมหาวิทยาลัย หัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติมีความพึงพอใจในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง และสามารถจัดลำดับความพึงพอใจในปัจจัยต่าง ๆ จากความพึงพอใจมากที่สุดจนถึงน้อยที่สุดได้ดังนี้

                        (๑) การได้รับการยอมรับนับถือ                   

                        (๒) สภาพแวดล้อมในการทำงาน

                        (๓) ความก้าวหน้าในการทำงาน                 

                        (๔) ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับเพื่อนร่วมงาน

                        (๕) ระบบในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

                        (๖) การติดต่อสื่อสารในหน่วยงาน

                        (๗) ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับผู้บังคับบัญชา 

                        (๘) การมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน

                        (๙) นโยบายในการบริหารงาน                     

                        (๑๐) ลักษณะงาน

                        (๑๑) เงินเดือน/ผลตอบแทน/สวัสดิการ

                        (๑๒) ความมั่นคงในหน้าที่การงานและบุคลากรมีความทุ่มเทให้กับงานจะสูงกว่าระดับความผูกพันต่อองค์การ

                        ๑.๕ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน ผลการวิจัยพบว่า บุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานีมีความพึงพอใจในงานด้านสัมพันธภาพระหว่างบุคลากรอยู่ในระดับปานกลาง เนื่องมาจาก สิ่งอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานอาทิ เช่น คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์การเรียนการสอนครบและอีกทั้งสิ่งแวดล้อมในบริเวณมหาวิทยาลัย เอื้ออำนวยต่อการเรียนการสอน ทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจ  แต่ยังขาดในเรื่องของอุปกรณ์การเรียนการสอนไม่ทันสมัยและไม่เพียงพอต่อการใช้งาน และระบบการดูแลรักษาความปลอดภัยภายในมหาวิทยาลัย  สอดคล้องกับ  ชัยรัตน์ ธงสิบสอง, นนทรี ทักษาดิพงศ์[7] ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร กรณีศึกษา พนักงานฝ่ายผลิต บริษัทอินเตอร์ไทย ฟาร์มาซูติเคิ้ลแมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด ผลการศึกษาพบว่าพนักงานส่วนใหญ่มีความพึงพอใจในระดับปานกลางและมีความผูกพัน อยู่ในระดับปานกลางด้วยและความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์กร โดยมีความสัมพันธ์อยู่ในระดับต่ำ (r =.๑๖๐)

                        ๑.๖ ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน ผลการวิจัยพบว่าบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานีมีความพึงพอใจด้านเงินเดือนและค่าตอบแทนอยู่ในระดับปานกลางทั้งนี้เนื่องมาจาก มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี มีการสนับสนุนให้บุคลากรมีการพัฒนาตนเอง อาทิเช่น การศึกษาต่อต่างประเทศ การเข้าร่วมประชุมทางวิชาการ และ รายได้และผลประโยชน์ที่ได้เหมาะสมกับความสามารถของแต่ละบุคคล แต่ยังขาดความเหมาะสมในด้านสวัสดิการด้านอื่นของบุคลากรสอดคล้องกับ คณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team)[8] ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง ความพึงพอใจของบุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักบริหารกลางพบว่า ระดับความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อองค์กรวัดระดับความพึงพอใจในระดับปานกลางขึ้นไปปรากฏผล ดังนี้

                 ระดับความพึงพอใจต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลผู้ตอบแบบสำรวจมีความพึงพอใจระดับปานกลางถึงมากที่สุด ในประเด็น การนำระบบสารสนเทศมาใช้ในการปฏิบัติงาน ร้อยละ ๙๕.๔๔ การให้บริการของเจ้าหน้าที่ ร้อยละ ๙๕.๒๒ การสื่อสารทำความเข้าใจแนวปฏิบัติต่าง ๆ ร้อยละ ๙๒.๗๑ การดำเนินการทางวินัย ร้อยละ ๙๒.๔๘ การปรับปรุงการกำหนดตำแหน่งเป็นระดับสูงขึ้น ร้อยละ ๙๑.๑๒ การส่งเสริมจริยธรรมและจรรยาข้าราชการ ร้อยละ ๙๐.๖๖ การประเมินผลงานวิชาการร้อยละ ๙๐.๒๑ การสร้างทางก้าวหน้าในสายงานร้อยละ ๘๙.๙๘ การพิจารณาความดีความชอบร้อยละ ๘๘.๘๔ สวัสดิการและสิทธิประโยชน์เกื้อกูล ร้อยละ ๘๘.๓๘ และการคัดเลือกบุคคล ร้อยละ ๘๓.๘๓ ระดับความพึงพอใจต่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลผู้ตอบแบบสำรวจมีความพึงพอใจระดับปานกลางถึงมากที่สุด ในประเด็น การนำผล/ความรู้ที่ได้ (จากการอบรม/สัมมนา) ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน ร้อยละ ๙๔.๗๖ ผล/ความรู้ที่ได้จากการอบรม/สัมมนาร้อยละ ๙๓.๔๑ การกำหนดหลักสูตรอบรม/สัมมนาร้อยละ ๙๐.๘๙ การดำเนินการจัดอบรม/สัมมนา ร้อยละ ๙๐.๘๙ การติดตามประเมินผลภายหลังการอบรม/สัมมนาร้อยละ ๘๙.๒๙ และการส่งบุคลากรเข้ารับการอบรม/สัมมนาภายนอกร้อยละ ๘๔.๒๘

                ๒. ระดับความผูกพันของบุคลากร

                 ความผูกพันของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี สามารถวิจารณ์ในแต่ละด้าน ดังนี้

                        ๒.๑ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา เมื่อพิจารณาค่าเฉลี่ยโดยภาพรวมของระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ที่มีต่อด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา อยู่ในระดับ ปานกลาง คงเป็นเพราะว่าบุคลากรมีเต็มใจที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายเพื่อให้ท่านได้ทำงานกับองค์การนี้ แต่ก็อาจมีบ่อยครั้งที่ไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาในการแก้ปัญหาที่สำคัญ ๆ เกี่ยวกับการบริหาร แต่ก็มีความยินดีที่จะทำงานทุกอย่างที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ส่วนข้อที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือผู้บังคับบัญชาไม่มีความยุติธรรม แสดงให้เห็นว่า ผู้บังคับบัญชาให้ความเสมอภาพและมีความยุติธรรมในด้านต่าง ๆ อยู่เสมอ การได้รับการสนับสนุนและช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาในเรื่องต่าง ๆ และผู้บังคับบัญชาให้โอกาสได้พบปะสังสรรค์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ ย่อมทำให้สัมพันธภาพที่ดีต่อกันทั้งในเรื่องงาน และเรื่องส่วนตัว ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน เป็นปัจจัยทางจิตวิทยาอย่างหนึ่ง ซึ่งองค์การควรให้ความสำคัญและพยายามที่จะทำให้พนักงานเกิดความสามัคคีกันในหมู่คณะโดยมีกิจกรรมต่าง ๆ ให้ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ช่วยกันซึ่งจะนำไปสู่ความผูกพันต่อองค์การได้

                        ๒.๒ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน  เมื่อพิจารณาค่าเฉลี่ยโดยภาพรวมของระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ที่มีต่อด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับ ปานกลาง คงเป็นเพราะว่าต้องทำงานหนักมากขึ้นเพราะเพื่อนร่วมงาน ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของท่านได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน  มีสวัสดิการบางอย่างที่องค์การท่านควรมีแต่ไม่มี ไม่ค่อยพอใจกับค่าตอบแทนที่ได้รับ และองค์กรท่านจ่ายค่าตอบแทนและมีสวัสดิการดีเทียบกับองค์การอื่น ก็เป็นสาเหตุหนึ่งที่มีผลต่อความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งอาจจะส่งผลต่อการทำงานของบุคลากรของมหาวิทยาลัยได้ จากแนวคิดความผูกพันในองค์การ ของ Kelman[9] ที่ว่าบุคคลจะยอมรับอิทธิพลของบุคคลอื่นในลักษณะที่แตกต่างกันหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า การที่พนักงานจะทุ่มเทการทำงาน และมีความผูกพันแก่องค์การนั้น จะต้องมีปัจจัยที่มาเกี่ยวข้องหลายปัจจัยและปัจจัยที่สำคัญปัจจัยหนึ่ง การต้องการสิ่งแลกเปลี่ยน (Compliance or Exchange) เช่น ค่าตอบแทน หรือสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายสวัสดิการต่าง ๆ หรือแม้กระทั่งความท้าทายของงานที่ตนได้รับมอบหมาย โดยที่บางครั้งทัศนคติส่วนบุคคล อาจไม่ได้สอดคล้องกับองค์การแต่อย่างใด แสดงให้เห็นว่า ปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยภายนอก ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์การในรูปแบบของผลประโยชน์ที่พวกเขาจะได้รับจากองค์การ ซึ่งหากเป็นไปตามที่พวกเขาต้องการ ก็จะทำให้ความผูกพันต่อองค์การมีมากขึ้น แต่หากองค์การไม่ได้ให้ตามที่พวกเขาต้องการหรือมีที่อื่นให้ได้ตรงตามความต้องการมากกว่าก็ย่อมเป็นสาเหตุให้เกิดการโยกย้ายหรือเปลี่ยนงานได้

                        ๒.๓ ด้านความสัมพันธ์ต่อสถาบัน เมื่อพิจารณาค่าเฉลี่ยโดยภาพรวมของระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ที่มีต่อด้านความสัมพันธ์กับสถาบัน อยู่ในระดับมาก

                        ทั้งนี้หากพิจารณาถึงความสัมพันธ์ต่อสถาบันจะเห็นได้ว่าบุคลากรของมหาวิทยาลัยเมื่อได้รับมอบหมายงาน จะทุ่มเทให้กับงานนั้นเพื่อให้งานนั้นบรรลุผลสำเร็จ และมีความภาคภูมิใจในการทำงานในมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย แต่โดยภาพรวมแล้ว บุคลากรมีความผูกพันกับองค์การในระดับ ปานกลางเท่านั้น อาจเป็นเพราะบุคลากรของมหาวิทยาลัย ไม่พอใจกับสภาพแวดล้อมโดยทั่ว ๆ ไปขององค์การ เช่น สายการบังคับบัญชาภายในองค์กรไม่ชัดเจน นโยบายและการบริหารงานในองค์การไม่เหมาะสมต้องแก้ไขปรับปรุง  และภายในองค์การมักใช้ระบบพรรคพวกในการพิจารณาความดีความชอบ เป็นต้น  และบุคลากรยังเห็นว่าแม้ทำงานดีเพียงใด โอกาสในการเลื่อนขั้น  เลื่อนตำแหน่งตามที่ต้องการยังมีน้อย อันเนื่องมาจากได้รับการจัดสรรอัตราบุคลากรจากส่วนกลางน้อยมาก ความผูกพันต่อองค์กรของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี จึงทำให้ความผูกพันต่อองค์กรอยู่ในระดับปานกลาง อาจเป็นเพราะว่า ความมีอิสระในการทำงาน และความก้าวหน้าในการทำงานด้วย ซึ่งสอดคล้องกับงาน วิจัยของวิศิษฐ์ศักดิ์ เศวตนันท์[10] ศึกษาความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน ศึกษาเฉพาะกรณีสำนักงานใหญ่ พบว่า ความมีอิสระในการทำงาน หรือความสามารถในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความหลากหลายของงานความเข้าใจในกระบวนการทำงาน ความคาดหวังในโอกาสความก้าวหน้า หรือความท้าทายของงาน มีความ สัมพันธ์ต่อความผูกพันต่อองค์การ เหตุผลอาจเป็นเพราะบริษัทที่ทำการวิจัยนั้น กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย เป็นพนักงานในสายการผลิต ซึ่งส่วนใหญ่มีอายุค่อนข้างน้อยและมีวุฒิการศึกษาค่อนข้างต่ำ กอปรกับเนื้องานที่ทำนั้น อยู่ในส่วนการผลิต ซึ่งไม่จำเป็นต้องใช้ทักษะมาก และไม่จำเป็นต้องใช้การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ กอปรกับเป็นงานที่ไม่ท้าทายดังนั้น จึงทำให้การที่พนักงานจะเกิดความผูกพันกับองค์การจึงเป็นไปได้ค่อนข้างยาก ด้วยอายุยังน้อย อาจทำให้เกิดความคิดว่า ตนยังสามารถหางานที่ดีกว่าได้ แต่ด้วยประสบการณ์ที่น้อย จึงมีทางเลือกในการทำงานน้อยกว่า จึงทำให้ต้องทำงานต่อไป โดยไม่มีความผูกพันกับองค์การเท่าที่ควรและบางครั้งปัจจัยอื่น ๆ เช่น สภาพแวดล้อมของที่ทำงาน หรือความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานอาจมีผลต่อความผูกพันมากกว่า การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของพนักงาน

                 ดังนั้น มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี จึงควรพัฒนาให้ระดับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัย โดยปรับปรุงโครงสร้างองค์การเพื่อให้บุคลากรมองเห็นความก้าวหน้าของตนเอง พร้อมทั้งพิจารณาในเรื่องรายได้และผลประโยชน์ที่เหมาะสมกับตำแหน่งและหน้าที่ เพื่อเป็นสิ่งจูงใจให้บุคลากรมีความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์กรต่อไปให้นานที่สุดและเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรต่อไป

 

 

                 ๓. ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร

                 ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี ดังนี้

                        ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย  วิทยาเขตอุบลราชธานี เมื่อพิจารณาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์โดยรวมพบว่า ความพึงพอใจของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย วิทยาเขตอุบลราชธานี  ใน ๖ ด้าน คือ ด้านลักษณะงานที่รับผิดชอบ ด้านระบบการบริหารขององค์กร ด้านความก้าวหน้าในการทำงาน ด้านความสัมพันธภาพระหว่างบุคลากร ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน และด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน  มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรโดยรวมอยู่ในระดับสูง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีตามลำดับขั้นของความต้องการตามทฤษฎี Maslow ได้กล่าวถึงแนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ว่า ถ้ามนุษย์มีความต้องการและหากได้รับการตอบสนองก็จะช่วยให้เกิดความพึงพอใจในงานได้ ถ้าหากไม่ได้รับการตอบสนองก็อาจจะเกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน

                       

ข้อเสนอแนะ

 

             จากการศึกษา ผู้วิจัยสามารถจัดเรียงประเด็นของข้อเสนอแนะเพื่อนำไปใช้ ได้ดังนี้

                        ๑) ผู้บริหารควรดำเนินการส่งเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน โดยการจัดทำระบบหรือหลักเกณฑ์การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่งและการเลื่อนขั้นเงินเดือนประกาศให้บุคลากรในองค์กรทราบอย่างเปิดเผย โดยใช้ผลการปฏิบัติงานมาเป็นองค์ประกอบหลักในการพิจารณาด้วย

                        ๒) ควรจัดระบบสวัสดิการในมหาวิทยาลัยให้เอื้อประโยชน์กับบุคลากรให้มากที่สุด เช่น จัดหาทุนส่งบุคลากรเพื่อเข้ารับการศึกษาต่อ ส่งบุคลากรเข้าอบรมหรือดูงานที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน

                        ๓) ควรมีแนวทางในการปฏิบัติงานตามนโยบายอย่างชัดเจน โดยวิธีการประชุมสัมมนาระดมความคิดเห็นอย่างต่อเนื่อง เพื่อหาแนวทางที่สามารถนำไปปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจนและเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการกำหนดแนวทางการปฏิบัติงานด้วย

                        ๔) ควรมีการชี้แจงให้บุคลากรทราบ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารงานและแนวทางในการปฏิบัติงานทุกครั้ง และเปิดโอกาสให้บุคลากรสามารถเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหา หรือปรับปรุงระบบงานและนำความเห็นนั้นมาปรับใช้ให้เหมาะสมต่อไป

                        ๕) ควรมอบหมายงาน โดยพิจารณาจากความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของบุคลากรเป็นหลัก และควรมีการกระจายงานในมหาวิทยาลัยให้บุคลากรอย่างชัดเจน

                        ๖) มหาวิทยาลัยควรดำเนินการส่งเสริมความพึงพอใจ ด้านการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร โดยจัดกิจกรรมสัมพันธ์ สร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างกันและกัน แลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือประสบการณ์ในการทำงานร่วมกันอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บุคลากรในมหาวิทยาลัยมีความผูกพันเป็นมิตรที่ดีต่อกัน ช่วยเหลือเกื้อกูลกันในการทำงาน

                        ๗) ปรับสภาพแวดล้อมในองค์กรให้มีความเป็นระเบียบ สวยงาม มีวัสดุอุปกรณ์ที่ใช้ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและเหมาะสมกับการทำงาน และควรจัดสภาพแวดล้อมการทำงานให้ตรงตามความต้องการของบุคลากร เพื่อก่อให้เกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร

                        ๘) ควรสนับสนุนด้านการศึกษาต่อ หรือจัดให้มีการอบรมศึกษาดูงานที่เป็นประโยชน์และความรู้ให้แก่บุคลากร เพื่อให้บุคลากรเกิดความรู้สึกว่ามหาวิทยาลัยให้ความสำคัญกับตนเองและตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรเช่นกัน

                        ๙) เสริมสร้างการมีส่วนร่วมในทุกภารกิจขององค์กร เพื่อให้บุคลากรเกิดความรู้สึกยินดีและภาคภูมิใจ ว่าตนเองมีความสำคัญต่อองค์กร โดยมีการมอบหมาย/แบ่งภารกิจงานเป็นกลุ่มย่อย จัดลำดับกลุ่มงาน กระจายความรับผิดชอบให้แต่ละกลุ่มอย่างทั่วถึง เพื่อให้ทุกคนในหน่วยงานมีส่วนร่วมกับกิจกรรมนั้นอย่างแท้จริง

                        ๑๐) ผู้บังคับบัญชาควรให้การสนับสนุนและเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความจริงใจและเต็มใจ มิใช่เพียงแต่มอบหมายงานให้แล้วแต่ไม่มีการให้ข้อคิดเห็น ควรให้ความรู้ความเข้าใจในงานที่มอบหมายนั้นเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องนอกจากนี้ผู้บังคับบัญชาจะต้องปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความยุติธรรม ไม่มีการเล่นพรรคเล่นพวก เมื่อเกิดปัญหาความขัดแย้งระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา ควรดำเนินการไกล่เกลี่ยทันทีและปราศจากอคติ

                        ๑๑) ควรมีการประชุมบุคลากร เพื่อหาจุดบกพร่องในการทำงานร่วมกันของแต่ละสมาชิกที่มีความขัดแย้งหรือมีความคิดเห็นแตกต่างกันอย่างไรบ้าง เพื่อหาข้อสรุปความขัดแย้งและนำมาปรับปรุงให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันซึ่งจะทำให้สมาชิกเกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น

 

 

 

เอกสารอ้างอิง

กัลยลักษณ์  อุทัยจันทร์.  “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันต่อ

            องค์การของพนักงานฝ่ายการพาณิชย์ บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)”.

               มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, ๒๕๕๐.

คณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team). “ความพึงพอใจของ

            บุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กร”.  กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักบริหารกลางกรมตรวจบัญชีสหกรณ์, ๒๕๕๓.

ชัยรัตน์ ธงสิบสอง, นนทรีย์ทักษาดิพงศ์.  “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและ

            ความผูกพันต่อองค์กร กรณีศึกษาพนักงานฝ่ายผลิต บริษัท อินเตอร์ไทย ฟาร์

            มาซูติเคิ้ลแมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด”.  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ,

               ๒๕๔๙.

ประนอม ละอองนวล.  “ปัจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การและผลการ

            ปฏิบัติงาน: ศึกษากรณีเฉพาะมหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ”.

               มหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ, ๒๕๔๙.

สำนักนายกรัฐมนตรี.  พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ..๒๕๔๒. (ฉบับที่ ๒) แก้ไข

            เพิ่มเติม.  กรุงเทพมหานคร: สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ สำนัก

               นายกรัฐมนตรี, ๒๕๔๕.

มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.  พระราชบัญญัติ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ

            ราชวิทยาลัย.  กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย,

               ๒๕๔๐.

วิศิษฐศักดิ์ เศวตนันทน์.  ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน.ศึกษาเฉพาะกรณีสำนักงานใหญ่”.  รายงานการวิจัย, มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, ๒๕๔๙.

Kelman, H. C.. Compliance, identification, and internalization: Three processes of

                attitude change. Journal of Conflict Resolution, 1958.


 


[1] สำนักนายกรัฐมนตรี, พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ..๒๕๔๒. (ฉบับที่ ๒) แก้ไขเพิ่มเติม, (กรุงเทพมหานคร: สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ, สำนักนายกรัฐมนตรี, ๒๕๔๕),          หน้า ๕.

                      [2] มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, พระราชบัญญัติ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, (กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๔๐), หน้า ๒.

                      [3]ชัยรัตน์ ธงสิบสอง, นนทรีทักษาดิพงศ์, “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร กรณีศึกษา พนักงานฝ่ายผลิต บริษัท อินเตอร์ไทย ฟาร์มาซูติเคิ้ลแมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด”, รายงานการวิจัย, (สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ, ๒๕๔๙), บทคัดย่อ.

                 [4] กัลยลักษณ์  อุทัยจันทร์, “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานฝ่ายการพาณิชย์ บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)”, รายงานการวิจัย,                     (มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, ๒๕๕๐), หน้า ก.

                      [5]คณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team), “ความพึงพอใจของบุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กร”, รายงานการวิจัย, (กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักบริหารกลางกรมตรวจบัญชีสหกรณ์, ๒๕๕๓), หน้า ก.

   [6]ประนอม ละอองนวล, “ปัจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การและผลการปฏิบัติงาน: ศึกษากรณีเฉพาะมหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ”, รายงานการวิจัย, (มหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ, ๒๕๔๙), บทคัดย่อ.

                      [7]ชัยรัตน์ ธงสิบสอง, นนทรีทักษาดิพงศ์, “ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร กรณีศึกษา พนักงานฝ่ายผลิต บริษัท อินเตอร์ไทย ฟาร์มาซูติเคิ้ลแมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด”, รายงานการวิจัย, (สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ, ๒๕๔๙), บทคัดย่อ.

                      [8]คณะทำงานพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Working Team), “ความพึงพอใจของบุคลากรกรมตรวจบัญชีสหกรณ์ที่มีต่อองค์กร”, รายงานการวิจัย, (กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักบริหารกลางกรมตรวจบัญชีสหกรณ์, ๒๕๕๓), หน้า ก.

                      [9] Kelman, H. C., Compliance, identification, and internalization: Three processes of attitude change, Journal of Conflict Resolution, 1958, p. 51-60.

                      [10] วิศิษฐศักดิ์ เศวตนันทน์, “ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน.ศึกษาเฉพาะกรณีสำนักงานใหญ่”, รายงานการวิจัย, (มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์, ๒๕๔๙), บทคัดย่อ.

(ที่มา: บทความทางวิชาการ)
 
 
 
สงวนลิขสิทธ์โดยมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ตามพระราชบัญญัติลิขสิทธ์ พ.ศ. ๒๕๓๗ 
พัฒนาและดูแลโดย : webmaster@mcu.ac.th 
ปรับปรุงครั้งล่าสุดวันพฤหัสบดี ที่ ๙ กุมภาพันธ์ พ.ศ. ๒๕๕๕